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求人で人が集まらない理由を、考える時に。

求人広告で人が集まらなかった。でも、やっぱり人は採用しなきゃいけない。かといって、同じことを繰り返しても仕方がない。まずは人が集まらなかった理由を分析しないと、、。という時に、分析するための視点をご紹介します。■外部的な要因・有効求人倍率が高いいわゆる「売り手市場」というやつですね。求人数が多く、絶対的に人手が採用マーケットにいないため、なかなか人が集まらないという状況です。対策としては待遇をあげる、ターゲットの人材要件をさげる、また在宅ワーカーなどで補えないか見直してみるなどでしょうか。・採用しようとしているターゲット層の競争率が高い上記の局地戦バージョンみたいなもの。特定の言語や特定の経験など、採用しようとしているターゲット層の競争率が(大体、業界の事情とか流行で)高くなってしまった場合。こちらも対策としては、待遇をあげる、人材要件をさげる(経験年数をさげたり、条件の一つを妥協したり)、外注での対応を検討するという感じでしょうか。■自社の「採用力」に課題「採用力」というのは、企業ごとの採用における戦闘力というような意味です。会社の規模、給与、福利厚生待遇、労働時間などなど、あらゆる情報をフラットに並べた時に求職者から選ばれるポテンシャル。それが低い場合、当然ですが人が集まりづらくなります。・収入、福利厚生など待遇が競合募集に比べて劣っている。同じ業界の同じ職種の同じターゲットを狙っている募集に比べて、特にその平均から劣っている場合には、人が集まりづらい大きな要因になります。自社が普通でしょと思っていても、時代の変化の中でいつの間にか変わっていることもあるので、調べることも大切。例えば、最近でいうと飲食業界などは大手から労働環境面の改善に取り組んでいて、しっかり休めること、残業が少ないことは大手を中心に常識になりつつあります。その中で、昔と変わらぬ待遇だと当然、見劣りすることになります。対策としては、極力、待遇を業界の平均程度に合わせるしかありません。・仕事のやり方や環境が業界的に不人気これも上記と同じような話なのですが、特定の業界において仕事のやり方や領域、分野で、その職種一般の価値観として人気、不人気というか、良い・悪いというのがあると思います。例えば、「エンジニアだったら、スキルアップできる職場の方がよいとされている」みたいなヤツです。その価値観に沿ってないことは、当然人が集まりづらい要因になります。■採用手法のアンマッチ・求人メディアの選定が間違っている求めているターゲット層にあった求人メディアを選定できていない可能性があります。同じような業界と職種の相場を調べることが、その第一歩となります。・そもそも求人メディア向きの採用ではなかった。そもそも求人メディアではなく、人材紹介などの手法に向いた案件だったという可能性もあります。■広告手法のアンマッチ・求職者の知りたい情報が提供できていない広告内容に記載されている情報が求職者の知りたい情報とマッチしていない場合、応募数に対して悪影響があります。同じ広告サイズで、同じような待遇、同職種の募集の他社事例で、もし効果があった場合は、広告の内容が悪い可能性が高くなってきます。ということで、人が集まらない場合の視点を紹介してみました。もちろん、上記の一つの理由が要因というよりは、複数の要因が絡み合っているケースがほとんどだと思います。それでも一つひとつ潰していくことで、ある程度は改善できていくと思うので、よかったら、ご参考にしてください。

【毎日更新】朝礼ネタで使える!?最新の人事/採用関連ニュースまとめ。

おはようございます。本日のまとめをお届けします。亀田製菓、異業種人材を積極登用 部長級に引用元 日本経済新聞米菓大手の亀田製菓が異業種の外部人材を積極採用している。シャープやアマゾン日本法人など県外企業の人材を呼び、経営戦略や海外事業など各事業部の部長級に登用。2019年3月期は幹部候補の外部人材の採用を前期比3割増やす。米菓業から食品業への業態転換を進めるなか、外部の視点を取り入れる。生え抜きの社員を鼓舞し、社内意識の改革にもつなげる。 「定年後も働きたい」が58% - 再就職時の不安1位は?引用元 ニコニコニュースディップは11月13日、「はたらこねっとユーザーアンケート 定年後の働き方について」の結果を発表した。調査期間は5月14日~6月10日、有効回答は1,451人。○再就職時の不安、1位「年齢に適した就業先が見つかるか」派遣社員300人に聞いた! 「同一労働同一賃金」意識調査 概念を正しく理解している方は、2割に留まる。 導入で期待すること、 「賞与の支給」「給与アップ」「交通費の支給」。引用元 @Pressv人材採用・入社後活躍のエン・ジャパン株式会社(本社:東京都新宿区、代表取締役社長:鈴木孝二)が運営する日本最大級の派遣のお仕事まとめサイト『エン派遣』( https://haken.en-japan.com/ )上で、現在、派遣社員として働くサイト利用者を対象に「同一労働同一賃金(※)」についてアンケート調査を行ない、316名から回答を得ました。以下、概要をご報告します。高年齢者雇用安定法とは? データから見る日本企業の現状引用元 @人事企業が高齢者雇用を実施する際の基本となるのが、「高年齢者雇用安定法」だ。2013年の法改正では希望者が65歳まで働ける環境の整備が義務化され、企業は対応を続けている。

「攻めの人事」って、どこに攻めればいいの?

最近、良く「攻めの人事」だとか「これからの人事は守りから攻めだ」といった言説を聞く機会が増えています。その背景にあるのは、以前の「CHRO/CHOって、カッコつけてるだけ?人事の代わりにググりました。」にも書いたような事情からだと思います。一方でその「攻め」という言葉には、その使われる時々においてニュアンスは様々で、従来までの「人材紹介」「求人広告」での待つ採用ではなく、「ダレイレクトリクルーティング」を活用するという限定的な内容を意味している場合もあります。ということで、いわゆる「攻めの人事」と言われた時に、どこに「攻めろ」と言われていることが多いのかまとめてみました。1.「集客・マーケティング」で攻めるダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、多様化し続けている採用手法。選択肢が増えることで、採用ニーズに応じて最適な手法が選べることになったのは良いと思いますが、一方で、これまでの数少ない選択肢の中から選べばよかった時代とは難易度がケタ違いになります。より能動的に企業側が採用マーケットの情報を集め分析した上で、適切な採用手法のポートフォリオを組むことで、自社の採用をコストと成果の面で最適化すること、もっというとPDCAを回し続けて最適化し続けることが求められるようになっています。その「能動的」な姿勢を持って「攻める」と表現されている感じでしょうか。2.「口説く」で攻めるこれまで面接においては、どちらかというと「見極める」機能が求められていますが、優秀な人材を奪い合う、この時代においてはそこで「口説く」ことも重要です。営業のように自社を求職者に売り込む意味での「攻める」が求められるつつあります。もちろん自ら口説く役割を強化するだけでなく、社内の経営層や事業部長、はたまた若手のエースなど「口説ける」人材を活用することも、この一部になると思います。今後は、おそらく「採用面接のスペシャリスト」みたいな人が、より明確なポジションとして現れてくる流れになっていくはず。また「面接代行」のような、その機能を提供する企業も以前より増えている気がします。3.「採用上の競合優位性創出」で攻める自社を「売り込む」といってもいい所がなくては、アピールもできません。そこで採用上の競合優位性を創出することも人事の機能になっていくでしょう。わかりやすい例でいえば、福利厚生待遇などの充実や柔軟な働き方を許容する制度の提案などのハード面でしょうか。他にも、その業界、その職種ごとにある価値観に合わせて採用上の競合優位をつくりだしていくことが求められるはずです。4.「変える」で攻めるあとは、とにもかくにも、これまでの「やり方」を変えていくこと。自社の採用にまつわるあらゆるフェーズを分析し、課題を見つけ、解決策を立案し実行しというPDCAを繰り返していく。積極的にあらゆる面で「仕掛け」なければいけない状態をさして「攻める」と言っているような気がします。ということで、「攻めの人事」がどこに攻めたらいいか考えてみました。

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おはようございます。本日のまとめをお届けします。女子大学生の就活人気企業が“男子化” 背景に、好景気と大学キャリア教育の普及か引用元 WEZZY2018年9月、経団連(日本経済団体連合会)の中西宏明会長が記者会見で「個人的に、経団連が採用選考に関する指針を決め、日程の采配をすること自体に極めて違和感がある」と発言。10月に経団連は就活指針の廃止を正式に発表した。「介護離職」からの再就職率はたった4割 - 知っておくべきリスクとは引用元 マイナビニュース高齢社会の課題があちこちで浮き彫りになる中、毎年10万人が介護を理由に離職している。親の介護リスクを避けるためにはどうすればいいのだろうか?2018年10月の「doda転職求人倍率レポート」発表、求人数・転職希望者数とも大幅に増加―パーソルキャリア引用元 IT人材ラボ10月の転職求人倍率は、前月比0.24ポイント減の2.11倍で、求人数は前月比102.3%、前年同月比106.7%となっている。また、転職希望者数は前月比114.2%、前年同月比114.1%だった。インド首相来日イベントに登壇した「メルカリ」は新卒採用の6割以上がインド人のなぜ!?引用元 BLOGOS10月29日、インド首相の来日を記念して、ナレンドラ・モディ首相による講演やパネルディスカッションなどを実施するイベントが日本経済新聞社と日本貿易振興機構(ジェトロ)主催により帝国ホテルで開催されました。

応募数に影響を与える「求人倍率」「掲載件数」を手軽に調べたい時は。

 求人メディアに掲載した時に応募数を決定する要素は数多くありますが、外的要因の大きな一つが「求人倍率」や「掲載件数」。つまり、どれだけ採用競合の数がいるのか。ですね。求人メディアのユーザーの数というのも、もちろん一定というわけではありませんが、それ以上に掲載件数の増減が大きいため、一定のユーザーを掲載企業で奪い合うわけで、一件あたりの応募数は掲載件数と基本的には反比例していきます。そして掲載件数は基本的には有効求人倍率とリンクしています。 「応募数」が採用成功の絶対基準ではないといえばそうなのですが、質も含めて応募者を奪い合うという構図は変わらないわけで、競争率が低い時期に掲載することが、採用成功への基本的な戦略になります。もちろん自社の採用ニーズの発生は、そんなに都合よく発生しないのですが。 で、そんな「掲載件数」なんかは媒体ごとのデータであれば各メディアの営業にいえば、くれると思いますが、人事や採用担当の方がとりあえず調べたいとか上に何か資料をつくる時に、サッと調べたいという時のために、調べられるサイトをご紹介しておきます。■有効求人倍率 ざっくり知りたい時とりあえず、今の有効求人倍率を知りたい時には厚生労働省の以下のページを参照してみてください。厚生労働省 一般職業紹介状況(職業安定業務統計)http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/114-1.html

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おはようございます。本日のまとめをお届けします。就活を控えた大学3年生が年内にやるべき事とは?人事担当者の目線は「2020卒就活」に。引用元 YAHOOニュース2019卒大学生の就職内定率は10月時点で94%を超え、2019新卒の就活はほぼ終わりを迎えている。この数値は、前年の2018卒の就職活動よりも早い段階で多くの学生がすでに内定を獲得できていたという事を意味する。いま企業が切実に欲しがっている「2種類のマネジャー職」とは引用元 ダイアモンドオンライン最近、企業の経営者と話をすると、「人」に関する課題に危機感を強めている傾向が見て取れます。その中で「どんな人材が欲しいか」という観点でいうと、必ずといってよいほど挙げられるポジションが2つあります。トランスコスモス、新卒採用における新たな制度として「3years Return Pass」を導入引用元 PRTIMES近年、新卒採用環境は「売り手市場」が続いていることから人材獲得競争が激化しています。その一方で、就職のミスマッチによる離職率は3年以内で30%を超える状況(出典:厚生労働省 新規学卒者の離職状況)であることに加え、学生の就職に対する志向は多様化し、グローバル化を背景に4月入社という既成概念も崩れつつあります。求職者が会いたい人は 社長でも人事でもない 「身近な先輩社員」 「やってみたい仕事」見つける リアルにこだわった就職・転職イベント引用元 JIJI.COM総合求人情報サイトを運営するディップ株式会社(本社:東京都港区、代表取締役社長 兼 CEO:冨田英揮、以下ディップ)は、正社員・契約社員の求人情報サイト「バイトルNEXT」(https://www.baitoru.com/shain/)が主催の、就職・転職イベント「しごと発見フェア」を2019年1月26日(土)にアキバ・スクエア(JR秋葉原駅徒歩2分)にて開催いたします。「しごと発見フェア」は「バイトルNEXT」で初めて開催する就職・転職イベントです。

【中途入社社員の受け入れ方】経験者だからって、ほっといても仕事するだろと思ってません?

■Google、メルカリも採用。新メンバーのパフォーマンス&定着率を上げる「オン・ボーディング」 パーソルキャリア「オン・ボーディング」という言葉、なんとなくは知っていたのですが、それ以上にこちらの記事は、中途採用の方を受けれる上で非常に役に立つと思います。これまでヒトフレの更新担当は、東証一部上場の超大手企業とか有名なベンチャー企業とか、知る人ぞ知る中小企業とか、多くの企業の採用活動に関わってきましたが、中途採用した方を受けいれるのが上手い組織というのは本当に一握りだという印象です。新卒も受け入れもノウハウは必要ですが、ある程度はパターン化、ルーチン化しやすいという側面があります。一方、中途採用は入社してくる人の属性も様々だったりするので、本当に難しいです。ある上場企業の事業部長さんが『中途入社の人が、新しい目線で組織のダメ出しをしてくれるのはありがたいが、それが自分の価値だと思っちゃう人が多いんだよなぁ』とボヤいていたのが印象的でした。ということで、中途入社社員の受け入れ方について人事の代わりにググりました。■中途入社者に活躍してもらう秘訣とは?東大 中原准教授に聞いた『中途入社者の早期戦力化』 en japanこちらもオンボーディングをベースにした中途入社社員の受け入れ方を解説した記事です。■転職者の受け入れ準備は大丈夫?採用活動を台無しにする現場丸投げOJTの落とし穴 ダイレクトソーシングジャーナルこちらはどちらかと言えば、採用担当者の方むけの記事。現場と転職者の橋渡し役にと解説されています。■中途採用後のケアは大丈夫? 転職者の定着率を上げるために大事なポイント 中途採用サポネット新卒採用者より中途採用者の方が離職率が高いというデータをもとに定着率をあげるポイントを紹介しています。ということで、中途入社の方の受け入れのコツについて人事の代わりにググりました。

【毎日更新】朝礼ネタで使える!?最新の人事/採用関連ニュースまとめ。

おはようございます。本日のまとめをお届けします。サイバーエージェントにDMMも 大手ITが新卒の一律初任給を止める理由 (1)引用元 SnakiBiz新入社員の時、もらった初任給は同期と変わらず一律の額だった人は多いのではないだろうか。日本企業で新卒は基本的に即戦力というより、育成期間中と扱われてきたからだ。しかし最近、大手ITのエンジニア職を中心にこの常識が崩れつつある。サイバーエージェント、DMM.com、メルカリなどが相次ぎ新卒の一律給与を廃止している。女性の9割「転職活動で職場の雰囲気重視」 20代は「産休・育休からの職場復帰率」で雰囲気をイメージ引用元  キャリコネニュースエン・ジャパンは11月上旬、「職場の雰囲気」に関する調査結果を発表した。調査は今年9月~10月にインターネットで実施し、同社が運営する女性向け求人情報サイト「エンウィメンズワーク」のユーザー328人から回答を得た。【法律相談】「妊娠は迷惑」女性上司からのマタニティーハラスメント、退職に追い込まれないための対応策は?引用元  ニコニコニュース弁護士・柳原桑子先生が、堅実女子の悩みに答える連載です。今回の相談者は嶋本花音さん(38才・IT関連会社勤務)です。セコムが人材確保に見せる並々ならぬ危機感引用元 東洋経済オンライン警備業界は2020年の東京五輪に際して、大きな需要を見込んでいる。1964年の東京五輪で飛躍のチャンスをつかんだからだ。その主役として、当時、選手村の警備を担当したのが、1962年に設立されたばかりの日本警備保障、現在のセコムだった。 

【毎日更新】朝礼ネタで使える!?最新の人事/採用関連ニュースまとめ。

おはようございます。本日のまとめをお届けします。就活「学歴フィルター」復活の兆し、巧妙化する手口と実態引用元 DIAMOND ONLINE新卒採用において、企業が大学名でふるいをかけて選考する「学歴フィルター」。就活中の大学生の間ではよく聞かれるワードだ。たびたびネットで炎上したことにより、企業も人物重視に方針転換するとうたっていたはずだが、近年になって再び学歴重視に回帰しているという。転職先で活躍できるミドルは「社内コミュニケーション」を重視。活躍できないミドルが行なってしまうことは「前職と転職先を比較し、悪口を言う」引用元 日本の人事部人材採用・入社後活躍のエン・ジャパン株式会社(本社:東京都新宿区、代表取締役社長:鈴木孝二)が運営するミドル世代のための転職サイト『ミドルの転職』上で、サイトを利用している転職コンサルタントを対象に「転職先で活躍できるミドルと活躍できないミドル」についてアンケートを行ない、103名から回答を得ました。以下、概要をご報告します。日立製作所の労災被害者は、なぜ声をあげたのか? 「社内改革」の限界と「社外」からの改革方法引用元 YAHOO ニュース日立製作所に新卒で入社した20代の男性社員が、長時間労働とパワハラによる精神障害で、2018年1月に労働基準監督署から労災認定されていたことがわかった。11月7日に、本人と彼が加盟する個人加盟ユニオン「労災ユニオン」(総合サポートユニオン・労災支部)が厚労省で記者会見を行った。学生が「AIを活用して欲しい」と思うバイト先1位「ガールズバー」 男性の6割「AIと恋人・友人として付き合ってみたい」引用元 @niftyニュースアルバイト・パート情報サイト「バイトル」などを経営するディップは11月7日、「アルバイト就業者に聞いたAI活用意向と意識調査」の結果を発表した。調査は15~26歳の男女7286人から回答を得た。

禁止していた副業を勝手にした社員は、クビにしてOK?

昨日、副業解禁する場合の就業規則について調べてみました。一方、多くの企業では副業はなんとなく禁止にしているところも多いのではないのかなぁと思うのですが、その中で、最近の副業ブームのあおりを受けて勝手に社員が(禁止を知らなくて)副業をしてしまった場合、どのような処分が妥当なのか。例えば懲戒解雇など行っても法的に問題ないのか、人事の代わりにググりました。■副業がバレてクビになることってあるの?〜実際の裁判記録で理解する〜 nomad journalどちらかというと働く側に立っている記事ですが、副業で懲戒解雇が認められた判例を紹介しつつ、どのようなケースなら懲戒解雇が認められるのか紹介されている記事です。■二重就職による解雇について 社長のための労働相談マニュアルこちらでは副業ではなく二重就職という言い回しですが、それで懲戒解雇が認められた例、認められなかった例が紹介されています。■副業を行った正社員には、どのような処分が必要でしょうか? 社会保険労務士法人アールワンこちらの記事では副業が行われていた時の確認のステップや処分の妥当性について解説されています。■Q136:副業している社員を懲戒処分したいのですが・・・。 社会保険労務士事務所 オフィスまつもとこちらの記事では副業に関するあれこれをまとめつつ、最終的には「許可規定が妥当」ではないかとすすめています。ということで、副業禁止規定を破った場合の処分について、調べてみました。

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おはようございます。本日のまとめをお届けします。パワハラ防止、厚労省が法整備案 企業からは慎重論 引用元 日本経済新聞厚生労働省は6日に開いた労働政策審議会(厚労相の諮問機関)の分科会で、職場のパワーハラスメント(パワハラ)の対策として、企業に防止措置を義務付ける法整備をあげた。ただ、経営側の委員の中には「慎重に考えるべきだ」との声があがり、具体的な方向性は決まらなかった。ハイスキル労働市場における「人材ミスマッチ」、日本は世界33か国中最悪引用元 マネージン外資系人材紹介会社ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン(以下、ヘイズ)は、世界33か国のハイスキル労働市場における、人材の需給効率を評価・分析した調査研究「グローバル・スキル・インデックス」を実施した。これは、ヘイズが英国の調査会社オックスフォード・エコノミクスと共同で2012年から毎年行っている調査で、今年で7年目。乱立するインターンシップ、中小企業は“雇い負け"を回避せよ引用元 ニュースイッチ内閣府が10月に発表した「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査(平成30年度)」によると、インターンシップに1回以上参加した大学4年生および大学院2年生(18年度卒)の数は7割を超え、参加率は年々上昇している。インターンシップを実施する企業数も増えている中で、大手企業ほど十分な人手や時間を割けない中小企業がインターンシップを成功させるためには何が必要なのか。世界10カ国の女性78%が「困難に感じる」と回答、テック業界への就業引用元 MONOSistブッキング・ドットコム・ジャパンが「女性たちがテック業界に抱く期待と乗り越えるべき壁」に関して、世界規模で実施した調査の結果を発表している。同調査は、世界10カ国(イギリス、アメリカ、フランス、ブラジル、オランダ、ドイツ、中国、オーストラリア、インド、スペイン)の、テック業界に従事する女性と同業界でのキャリアに関心を寄せる女子学生6898名を対象としたものだ。2019年卒マイナビ企業新卒内定状況調査引用元 マイナビ